企业战略主题可以分为三类，具体描述如下：一个企业的任务系统通常具有长期稳定性的特征，即使在较长的一段时间内也不会有大的变化，因而发展战略具有相对稳定性，在中长期内也不会有太大的改变；竞争战略则是需要随着市场竞争状况的变化及时调整；而职能战略则是支持和协同公司战略与业务战略所采取的具体措施。

要识别战略主题，可运用职责分析法（Function Analysis System Technique，简称FAST法）。企业价值链通常包括市场营销、产品开发、采购供应、生产经营、客户服务等核心价值链，除了核心价值链之外还有人力资源、IT信息技术、财务、法律、行政后勤、企业文化等辅助价值链。我们可以循着企业价值链的核心价值链和辅助价值链对战略主题进行相关性识别并将其分解到各部门，从各部门中寻找到能够驱动战略主题与目标的因素。

明确部门使命-明确部门使命时应当注意以下几点。

（1）部门使命不是部门所有职责的简单叠加，它必须能高度概括部门的工作内容，明确部门的职责与目标。

（2）部门使命是各部门对企业战略的支撑，部门使命必须紧密围绕企业的目标。

（3）部门使命的着重点在于描述部门的价值、意义、定位与作用。明确部门使命的过程是企业与各部门主管反复磋商研讨的过程，部门使命必须让每个部门主管心悦诚服，以便为落实企业及各部门指标打下良好基础。明确部门使命的同时，企业管理者还需要对企业的价值链流程进行优化与组织架构梳理。明确部门使命、流程优化、组织架构梳理必须同时进行。

寻找因果关系

分析因果关系链最合适的工具是价值树模型。价值树模型是在目标（或指标）之间寻找对应的逻辑关系，在运用时可以分别列出企业战略地图中的衡量性目标、对应的关键绩效指标及驱动这些指标的关键驱动流程及对应的关键流程绩效指标。

建立因果关系分析表

通过价值树模型分析后，原来看似杂乱无章的指标之间就建立起了因果逻辑关系。这时就可以将指标放入平衡计分卡中。具体操作时可以使用表1-6来完成这项工作。

第一步：在“战略目标”的纵栏内填写战略目标。

第二步：“战略目标转换表”在 “滞后/结果性指标”栏内填写对应的指标。

第三步：“价值树模型图”在 “领先/驱动性指标”栏内填写对应的指标（注意应当选择那些对滞后/结果性最有直接驱动力的指标）。

在做该工作时，要注意滞后性指标与领先性指标之间的对应关系。部门是实现企业战略的承接主体，因此，管理者在设计部门指标时要依据平衡计分卡，对企业战略实现的结果和过程给予同样的关注。部门指标具体可分为年度指标与月度指标（也可能是季度指标、半年度指标）等。最后要明确哪些指标需放到公司层面考核，哪些指标需放到部门层面考核。通常情况下，结果性指标（也称为滞后性指标）需放到公司层面考核，以年度考核为主；而过程性指标（也称为驱动性指标）需放到部门层面考核，以月度（季度考核、半年度）考核为主。

不管是企业级指标还是部门指标，都需由企业内部具体的岗位来承担。因此，具体岗位的指标要素设计是构建战略绩效体系的重中之重。

一般来说，指标要素所涉及的内容有：岗位绩效考核表的设计（也有的公司称为KPI协议书、岗位目标责任书、岗位合约、绩效合约等，考核表的具体名称可根据企业需要而定）与考核指标的内容设计。目前，比较流行的岗位绩效考核表的设计主要是将定量指标 KPI（关键绩效指标，Key Performance Indicator）、定性指标GS（工作目标设定，Goal Setting）、素质指标CPI（能力态度指标，Competency Performance Indicator）相结合。

考核指标的内容包括：指标编号、指标名称、指标定义、计算公司（或考核评分标准）、指标的目标值、指标设定目的、责任人、数据来源、考核周期、考核指标的权重分配以及指标的计分方法等。